【勤怠管理に求められるもの1】

2019年12月2日 2019年12月2日

hushiro

労務管理は企業における適正な労働環境を維持するために行われます。
主な業務として

兄弟システム「クラウド出面管理ＤＭＥＮ」のＰＲでご紹介したことですが、
少子高齢化のなかで、優秀な人材を安定的に確保し、従業員に十分なパフォーマンスを発揮してもらう。
その目的を明確にした労務管理を「攻めの労務管理」と呼んでいます。

労働時間管理において、まず取り組まなければならないのは「労働時間の適正な把握」です。
これは、「攻めの労務管理」でもなんでもなく、いわゆるコンプライアンスの領域です。
また、特に最近では働き方改革でクローズアップされていますので労働時間管理が甘い企業は社会的に大きなマイナス評価をされてしまいます。

「労働時間の適正な把握」の要点はどこにあるのでしょうか。
厚労省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年１月20日策定）
を要約します。

自己申告をベースにしたあいまいな労働時間の把握により適正な管理が行われていないケースがある。
労働時間の定型的な管理が難しい労働者（管理者やみなし労働時間制の適用者）であっても健康確保の観点から、雇用者に適正な労働時間管理を行う責務がある。
雇用者の指揮命令したにおかれていると評価される時間は労働契約、就業規則、労働協約の内容いかんにかかわらず労働時間をみなす必要がある。
労働時間の適正な把握のため雇用者が講ずるべき措置として
- 始業・終業時間の記録は自己申告に任せず雇用者が自ら視認し、客観的な方法で記録する。
- 自己申告に、一定程度頼らざるを得ない場合であっても、労働者に十分な説明を行い、労働者の適正な申告を阻害する措置を講じてはならない。
- 適正に把握された労働時間に基づく賃金台帳の運用を行う
- 労働時間に関する記録は最低3年間保管する義務がある　等々

つまり、終業時間の把握は

ということになります。
現実的に、現在多くの企業で従業員が書く勤務記録表や月報により就業記録を収集しています。
こうした自己申告形式は禁止とはなってはいませんが、その真正性をチェックする様々な運用が義務付けられています。
こうした負荷増大を回避する意味で、勤怠管理システムが注目されています。

旧来からあるタイムレコーダー以外にも、現在ではカードリーダーを用いたもの、パソコンのログイン/オフと連動したものなどさまざまなシステムがあります。

どういったシステムが上記ガイドラインと照らして望ましいのか。
こうした観点で勤怠管理システムの要件定義を簡単に整理してみます。

僭越ながら、しかしPRなので、クラウド出勤簿ＤＭＥＮを他形式の勤怠監視システムと並べて評価してみます。
項目の列に記載されている番号は上記項番を指します。

ＤＭＥＮで出退勤時刻の打刻に必要なのはスマートフォンとＱＲコードだけです。
専用機器やネットワークなどのインフラは不要です。
だから、全事業場にコストフリーで展開できるだけではなく、事業場外の行動管理も可能です。

プラットフォームはクラウドを利用します。
ですので、従業員の出退勤状況をどこからでも確認することができます。

半面クラウドは、キメの細かいカスタマイズが苦手です。
始業時間やシフト制の有無、休日など各社毎のカスタマイズはＥｘｃｅｌ帳票に展開してご提供いたします。
有償となりますが、ある程度御社のご要望を反映させることが可能です。

カスタマイズ前の出退勤データはすべてＣＳＶで無料ダウンロードできます。
加工次第で給与計算にも利用できますし、他管理への展開も可能です。

そして、ＤＭＥＮには一切の導入障壁がありません。
予算ゼロ、工事ゼロ。
思い立ったが吉日、お試し利用を含めて、今日から自動化勤怠管理をスタートすることができます。

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